image Culture d’entreprise & croissance : comment privilégier les employés ?

Culture d’entreprise & croissance : comment privilégier les employés ?

Culture d’entreprise & croissance : comment privilégier les employés ?

Au début, il est fréquent que les fondateurs choisissent chaque membre de l'équipe et apprennent à les connaître sur un plan personnel. Mais il arrive un moment où il n'est plus possible de faire cela, car les besoins d'embauche se multiplient et le nombre d'employés augmente. En fin de compte, tout entrepreneur qui réussit atteint un point où il regarde autour de lui et se demande : " Qui sont tous ces gens ? Comment puis-je continuer à les encourager ?"

Je me suis posé ces questions au fur et à mesure que mon entreprise, Okta, a atteint plus de 1 500 employés. Je connaissais autrefois le nom de chaque employé, son conjoint, ses passe-temps, ses animaux domestiques et ce qui les motivait, mais à notre taille actuelle, il est impossible d'établir un lien personnel avec chacun.

C'est pourquoi il est crucial pour les fondateurs de trouver de nouvelles façons d'apprendre à connaître leur effectif en pleine expansion et de montrer aux employés qu'ils se soucient d'eux. Dans l'épisode de Zero to IPO de cette semaine, Joshua Davis, du magazine Epic, et moi-même avons parlé avec cinq entrepreneurs de la façon dont ils ont procédé. Voici les conseils qu'ils ont partagés :

1) SOYEZ-VOUS-MÊME

La plupart des dirigeants pensent qu'ils doivent apporter des changements radicaux aux RH lorsqu'ils commencent à embaucher des gens de toutes parts. Cependant, Carl Eschenbach de Sequoia Capital, ancien président de VMware, a fait remarquer que les entrepreneurs qui passent du stade de startup à celui d'entreprise doivent préserver leur mentalité axée sur la personne.

2) MAINTENEZ LES HABITUDES INITIALES DE VOTRE ENTREPRISE

Lorsque Canva en était à ses débuts, la cofondatrice et PDG Melanie Perkins déjeunait tous les jours avec ses collègues. Elle chérissait l'occasion d'entrer en contact avec tous les membres de son équipe. Les membres de l'équipe apportaient des restes ou préparaient des sandwichs pour tout le monde et apprenaient à connaître la vie des uns et des autres.

Au fur et à mesure que l'entreprise s'est développée, Perkins a travaillé dur pour maintenir un environnement rapproché. Même si Canva est maintenant trop grande pour qu'une seule personne puisse préparer le déjeuner pour tout le monde, Perkins a trouvé un moyen d'intégrer les repas à la culture de l'entreprise. Elle bloque une heure pour le déjeuner sur le calendrier de tout le monde tous les jours. Canva a de grandes tables communes dans la salle à manger pour que les employés puissent manger ensemble et converser, et Perkins fait de son mieux pour s'asseoir chaque jour avec une nouvelle personne. Plutôt que de renoncer à ses traditions préférées, elle les a adaptées à l'échelle de l'entreprise.

3) VALORISEZ LES VALEURS, PAS LES AVANTAGES

Dans la Silicon Valley, on croit à tort que la culture en milieu de travail se résume aux repas du soir. Tandis que la concurrence est féroce, penser que la bonne combinaison d'eau gazeuse La Croix, d'amandes enrobées de chocolat et de tables de baby-foot attire les meilleures recrues, est une erreur.

Après avoir lancé sa propre entreprise, Amy Pressman, cofondatrice de Medallia et membre actuelle du conseil d'administration, s'est aperçue qu'il faut bien plus que des avantages pour acquérir des talents. Les valeurs, la mission et la vision de la startup constituaient le principal attrait des recrues, a appris Pressman. Medallia a valorisé la création d'un environnement propice à l'apprentissage et à la croissance et, lors des entretiens, Pressman a veillé à promouvoir ce concept et à partager des histoires de clients et d'employés qui ont réussi à devenir des apprenants actifs. Par conséquent, Medallia a commencé à acquérir la réputation d'avoir une culture forte et a été en mesure d'embaucher des gens qui ont adopté sa mentalité d'apprentissage continu.

4) DÉFINISSEZ DES ATTENTES CLAIRES

Dans les débuts de l'entreprise, de nombreux entrepreneurs accordent plus d'importance à la quantité qu'à la qualité. Si vous voulez doubler votre production, vous pensez peut-être que la solution est d'augmenter considérablement vos effectifs. Cependant, selon Patty McCord (ancienne directrice des talents de Netflix et créatrice de la fameuse plateforme culturelle Netflix), ce qui vous fera avancer, c'est d'embaucher les bonnes personnes et d'être transparent sur vos attentes dès le premier jour.

Chaque nouvelle entreprise fait face à une liste interminable de défis, c'est pourquoi McCord recommande d'embaucher des gens qui sont particulièrement qualifiés pour les relever. Si vous voulez embaucher quelqu'un de passionné, mais qui ne possède pas nécessairement l'expérience nécessaire pour régler un problème, il vous faut établir des attentes claires dès le départ. McCord recommande d'accorder aux nouveaux " employés passionnés " un délai difficile pour résoudre un problème donné. S'ils ne trouvent pas de solution, il faut faire appel à d'autres ressources. Cela peut paraître insensé, mais au fur et à mesure que votre entreprise grandit, apprendre à connaître les forces et les faiblesses de vos employés et établir des discussions continues sur leurs progrès les met sur la voie du succès.

5) MONTREZ À CHAQUE EMPLOYÉ QUE VOUS TENEZ À LUI

Tout le monde aime se sentir valorisé par la haute direction. Lorsque Fred Luddy, le fondateur de ServiceNow, travaillait comme programmeur chez Amdahl Corporation, le fondateur, le Dr Gene Amdahl, a pris le temps, malgré son emploi du temps chargé, de montrer sa reconnaissance à Luddy. Il est entré dans la pièce où Luddy travaillait et lui a dit : " Je suis tellement reconnaissant que tu sois là. Tu es le seul à pouvoir faire ce travail."

Ce moment est resté gravé dans la mémoire de Luddy pour le reste de sa carrière. Au fur et à mesure que ServiceNow grandissait, Luddy exprimait son appréciation aux employés chaque fois qu'il le pouvait. Il s'est rendu compte que si l'on montre à ses employés à quel point on apprécie leur travail, il est plus probable qu'ils rendront mille pour cent à l'entreprise.

Lorsque j'étais chez Salesforce au début des années 2000, j'ai vécu quelque chose de très similaire. J'étais au bureau un soir quand Marc Benioff est venu me voir. Nous avons discuté pendant plusieurs minutes. Même s'il était très occupé, il était vraiment curieux de savoir sur quoi je travaillais. C'est quelque chose dont je me souviens encore aujourd'hui et que j'ai conservé à Okta, car l'entreprise est passée de quelques personnes à plus d'un millier.

Après des années à bâtir et à développer Okta, j'ai appris qu'en tant que leader, il faut rester fidèle à soi-même et trouver ses propres moyens authentiques pour faire passer la culture très soudée de sa startup à travers toutes ces phases. Après tout, la culture de votre entreprise peut être le moteur (ou l'obstacle) du succès de votre startup.

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